股权激励纠纷的胜负，常常不取决于“方案好不好”，而取决于“证据全不全”。核心结论：员工一方应重点固定激励协议、出资凭证、考核与行权记录、沟通留痕；公司一方应确保决策程序、考核标准、回购触发的书面留痕。依据《民事诉讼法》第六十七条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2020年5月1日施行），主张方对基础事实负举证责任；控制证据一方无正当理由拒不提交的，法院可作出对其不利的认定。
在“公司与股权”实务中，股权设计与激励最常见的争议是“当初说好的”和“现在不认了”。很多当事人直到准备主张权利时才发现：协议是邮件附件、考核结果是口头通知、回购价格只有一个模糊说法。本文以证据准备与举证风险为切入点，用问答形式梳理股权设计与激励服务指南中的实务操作要点，帮助你在方案落地阶段就把证据链搭好。
Q1：公司不兑现股权激励，员工起诉前应当准备哪些证据？
股权设计与激励纠纷的第一道门槛是“证明你享有权利”。建议按四组证据归档：
- 权利来源证据：股权激励授予协议、行权通知书、持股平台（有限合伙）合伙协议、公司章程、股东名册、增资或转让决议。
- 履行证据：出资银行流水、验资或收款凭证、个税完税记录、工商登记档案。
- 条件成就证据：绩效考核表、业绩确认邮件、行权申请与审批记录、离职或调岗通知。
- 沟通留痕：即时通讯工具、钉钉、企业邮箱的原始载体，会议录音及纪要。
需要注意的是，电子数据应保留原始载体，仅截屏打印在真实性审查中容易被质疑。深圳的科技与互联网企业多采用持股平台模式，争议发生时往往还需调取合伙协议与工商档案，举证链条明显更长，这也是股权设计与激励流程中容易被忽略的一环。
Q2：只有即时通讯工具聊天记录和口头承诺，股权激励约定能被认可吗？
举证时，应结合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条、第九十三条，从发送主体身份、聊天连续性、内容完整性、能否与其他证据相互印证等角度组织证据。这也是股权设计与激励服务指南反复强调“先落纸、后执行”的原因。
Q3：行权条件是否成就，举证责任到底在员工还是公司？
原则上，员工需就先证明自己满足行权条件；但考核标准、考核结果、审批记录通常由公司掌握。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条，一方控制证据无正当理由拒不提交，法院可以认定对方关于该证据内容的主张成立；《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的承担不利后果。
实务提示：若争议被认定为劳动争议，需先经劳动仲裁；若认定为一般合同纠纷，可直接起诉。案由选择会直接影响时效、举证规则与救济路径，建议在起诉前完成评估。
Q4：离职回购价格谈不拢，哪些条款和证据决定结果？
《公司法》（2024年7月1日施行）第八十九条对有限责任公司股东回购请求权设有法定情形，而股权激励中的回购更多依赖事先约定的回购条款。因此，决定结果的是三件事：回购触发情形是否写明、价格计算方式是否可算、支付期限与违约责任是否清晰。
- 价格条款宜采用可核算公式，如“最近一期经审计净资产对应份额”“最近一轮融资估值的约定折扣”“原始出资加约定利息”。
- 证据上需准备审计报告、财务报表、融资协议、股东会决议，用以还原计算基数。
- 同时约定争议解决方式与管辖，避免异地诉讼增加成本。
根据《民法典》第五百零九条、第五百七十七条，约定明确的一方可以主张继续履行或违约责任。股权设计与激励费用中，条款打磨往往只占小部分，却决定了绝大多数争议的成本。
Q5：股权设计与激励流程怎么走，企业与员工各自要留哪些“痕”？
规范的股权设计与激励流程一般包括：需求与尽职调查、方案与税务测算、内部决策程序、签署授予文件、持股平台设立与工商变更、行权与考核管理、退出与回购执行。每一步都应形成书面文件并留档：
- 公司方：会议通知、签到表、决议与表决票、送达记录、考核制度公示与签收。
- 员工方：授予协议原件、出资凭证、行权申请回执、考核结果确认。
至于股权设计与激励费用，因方案复杂度、持股平台数量、是否涉及税务筹划与工商变更差异较大，建议在委托前以书面方式确认服务范围、交付物与收费方式，避免“打包价”后续增项。本文所述法律依据以现行有效版本为准，具体适用前请核验最新规定。
总结建议
股权设计与激励的本质，是把“信任”转化为“可举证的权利义务”。方案阶段多写一句回购公式，争议阶段就少一场举证拉锯。建议在签署前完成一次证据视角的自查：谁签的、钱怎么付的、条件怎么考核、退出怎么算。若你正处在方案设计或争议处理的关键节点，建议结合自身持股结构、用工关系与地方实践，寻求专业法律意见，必要时可向吴勇律师团队咨询具体方案。