股权激励最容易发生争议的时间不是授予，而是员工离职或合作关系变化时。退出条款应在授予时明确，区分离职原因、成熟状态和权益类型，并确保回购主体、价格及办理流程能够实际执行。
先区分取得的是何种权益
员工可能取得登记实股、持股平台份额、期权、虚拟收益权或附条件转让权益。不同工具涉及的股东身份、表决分红和退出程序不同，不能统一写成“公司收回股权”。
离职原因应分类
主动离职、协商解除、公司裁员、疾病、死亡和严重违约的处理可作不同安排。条款应使用可证明的触发事实，避免仅由公司单方认定“表现不佳”即可低价回购全部权益。
成熟与未成熟份额分别处理
未成熟份额通常可约定失效或按授予成本退出；已成熟份额是否保留、由谁回购和按何价格处理，应结合激励目标和双方利益确定。若设置加速成熟，还要明确融资、并购或控制权变化的触发条件。
回购主体和价格需要合法可行
公司、创始股东、持股平台或指定第三方作为受让主体，适用的决策和程序不同。定价可参考授予价、净资产、公允价值或公式，但需说明基准日、审计评估、亏损和分红如何处理。公司自身回购还应审查法定条件、资金来源和后续处置。
把办理步骤写进协议
应约定通知、价格确认、付款期限、税费、文件签署、工商或平台变更，以及办理期间的表决和分红。拒绝配合时的授权、违约责任和争议解决也应明确，并与章程、股东协议保持一致。